Princípios do Direito do Trabalho – À luz da reforma trabalhista

principios

Reforma

Os mais importantes princípios trabalhistas indicados pela doutrina são:

  1. Princípio da Proteção
    1. In dúbio pro operário,
    2. Norma mais favorável (em 3 teorias)
      1.2.1 teoria da acumulação
      1.2.2 teoria do conglobamento
      1.2.3 teoria do conglobamento mitigado
    3. Condição mais benéfica. (inalterabilidade contratual lesiva)
  2. Princípio da Irredutibilidade Salarial
  3. Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas
  4. Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas
  5. Princípio da Integridade ou Intangibilidade Salarial
  6. Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
  7. Princípio da Estabilidade Financeira

Princípios Gerais do Direito

  1. Princípio da Primazia da Realidade
  2. Princípio da Vedação ao Enriquecimento Ilícito
  3. Princípio da Razoabilidade e Proporcionalidade
  4. Princípios Constitucionais relevantes ao Direito do Trabalho
  5. Princípio da Não-discriminação

1. PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO

Nas relações trabalhistas, o empregador é a parte hiper-suficiente e o empregado, a hipossuficiente. O Direito do Trabalho estrutura em seu interior, uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia — o obreiro. Visando retificar/atenuar, no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho, o  princípio protetivo manifesta-se em 3 dimensões distintas:

1.1 IN DÚBIO PRO OPERÁRIO,
1.2 NORMA MAIS FAVORÁVEL (em 3 teorias)
       1.2.1 Teoria da Acumulação
       1.2.2 Teoria do Conglobamento
       1.2.3 Teoria do Conglobamento Mitigado
1.3 CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA. (inalterabilidade contratual lesiva)

1.1 IN DÚBIO PRO OPERÁRIO

(também conhecido como in dúbio pro mísero) – Havendo uma regra com diversas interpretações, deve ser adotada a mais vantajosa ao trabalhador.

Ex: pegando a lei do aviso prévio proporcional (veja lei 12.506/2011)

Lei 12.506/2011 – Art. 1º –  O aviso prévio… será concedido na proporção de 30 dias aos empregados que contem até 1 ano de serviço na mesma empresa.
Parágrafo único.  Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias.

Resumindo ele terá um aviso prévio de 3 dias para cada ano trabalhado além dos 30 dias que é o mínimo do aviso prévio.

Exemplo. Marcos foi dispensado da empresa Gula LTDA. Ele havia trabalhado por 2 anos na empresa. Nesse caso terá 36 dias quando no ato da dispensa (30 dias + 3 + 3). Agora pela regra do art. 1º acima, se Marcos pedir demissão…

…Terá ele terá que cumprir um aviso prévio de 36 dias? Isso a lei não diz! Se a lei comporta diversas interpretações então usa-se a mais favorável ao trabalhador.

Tanto é que a jurisprudência tem entendido que essa regra do aviso prévio proporcional se aplica quando o empregador dispensa o empregado e não quando o empregado pede demissão.

EmojiAtenção nesse in dúbio pro operário é em relação à norma mais favorável
→ in dúbio – havendo uma regra com diversas interpretações e;
→ norma mais favorável – havendo diversas normas sobre o mesmo tema.

1.2 PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL

Reforma P 3 flexibilizações!!!!

normas

No direito existe uma interpretação que fala que em 1º lugar está a Constituição, depois as Emendas e etc… Mas no Direito do Trabalho a regra da hierarquia de normas observa a norma mais favorável ao trabalhador. Se existe uma norma, que está na Constituição, e existe outra que está, por exemplo, no contrato de trabalho do indivíduo, prevalecerá e será aplicada a do contrato. Claro que temos que ter cuidado coma reforma trabalhista que trouxe algumas flexibilizações que falarei jajá…

Nesse princípio, o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao trabalhador em três situações ou dimensões distintas:

  1. no instante de elaboração da regra
  2. no contexto de confronto entre regras concorrentes
  3. no contexto de interpretação das regras jurídicas

Como regra, prevalece em uma situação de conflito de normas, aquela que for mais favorável ao trabalhador, observados certos procedimentos objetivos orientadores. Como princípio de interpretação do Direito, permite a escolha da interpretação mais favorável ao trabalhador, caso antepostas ao intérprete duas ou mais consistentes alternativas de interpretação em face de uma regra jurídica enfocada. Ou seja, informa esse princípio que, no processo de aplicação e interpretação, o operador jurídico deve buscar a regra mais favorável enfocando globalmente o conjunto de regras componentes do sistema, discriminando, no máximo, os preceitos em função da matéria, de modo a não perder, ao longo desse processo, o caráter sistemático da ordem jurídica e os sentidos lógico e teleológico básicos que sempre devem informar o fenômeno do Direito (teoria do conglobamento).

Existem 3 teorias para o entender a aplicação da norma mais favorável:

1.2.1 TEORIA DA ACUMULAÇÃO ou ATOMISTA (posições hierárquicas distintas)

Permite a acumulação de vantagens, o que autoriza o fracionamento de diplomas normativos para se usar/pegar/escolher as regras mais benéficas, mais vantajosas.

CCT

ACT

Sind. Trabs    X    Sind. Empresas

Sind. Trabs    X    Sind. Empresa(s)

Férias de 30 dias + 2/3

Férias de 90 dias + 1/3

Gratificação de R$ 1000,00/mês

Gratificação de R$ 150,00/mês

  • Imaginemos uma Convenção Coletiva de Trabalho CCT (que é quando um sindicato das empresas assina uma negociação com o sindicato de trabalhadores) em que o empregado tem direito a férias de 30 dias + 2/3 + gratificação de R$ 1000,00 mensais.
  • Imaginemos agora que num Acordo Coletivo de Trabalho ACT (que é quando o sindicato dos trabalhadores faz uma negociação coletiva com uma empresa ou várias empresas) ficou previsto que o empregado tem direito a férias de 90 dias + 1/3  + um + gratificação de R$ 150,00 mensais.

Qual a norma mais favorável? CCT ou ACT? No caso da TEORIA DA ACUMULAÇÃO o empregado tem direito ao que está em vermelho.

1.2.2 TEORIA DO CONGLOBAMENTO (mesma posição hierárquica)

Aqui não se faz quebra dos termos normativos. Considera o diploma/conjunto normativo, conjunto de normas como um todo, não admitindo fracionamento. Ver alterações no 620 CLT

Para exemplificar Acumulação, Conglobamento e Conglobamento Mitigado:

CCT

ACT

Sind. Trabs    X    Sind. Empresas

Sind. Trabs    X    Sind. Empresa(s)

Férias de 60 dias + 2/3

Férias de 90 dias + 1/3

Gratificação de R$ 1000,00/mês

Gratificação de R$ 250,00/mês

  • Imaginemos uma Convenção Coletiva de Trabalho CCT  em que o empregado tem direito a férias de 60 dias concedidas com + 2/3 + um abono de R$ 1000,00 mensais.
  • Imaginemos agora que num Acordo Coletivo de Trabalho ACT  ficou previsto que o empregado tem direito a férias de 90 dias + 1/3  + um abono de R$ 250,00 mensais.

Na Teoria do Conglobamento, qual a norma mais favorável? CCT ou ACT? Nesse caso da TEORIA DO CONGLOBAMENTO o empregado tem que escolher ou AZUL ou LARANJA ou tudo CCT ou tudo ACT. Na Teoria do Conglobamento não é permitida o fracionamento.

Reforma P

Com a Reforma Trabalhista temos agora a Teoria do Conglobamento Mitigado ou Por Instituto. Onde o trabalhador vai poder escolher fracionando o texto normativo sem quebrar o conjunto sobre o mesmo assunto, mesma matéria

1.2.3 TEORIA DO CONGLOBAMENTO MITIGADO OU POR INSTITUTO

Fraciona-se o texto normativo, mas se preserva o conjunto de regras em relação ao mesmo assunto, mesma MATÉRIA/ASSUNTO. Por exemplo abaixo:

CCT

ACT

Sind. Trabs    X    Sind. Empresas

Sind. Trabs    X    Sind. Empresa(s)

Férias de 30 dias + 1/3

Férias de 90 dias + 2/3

Gratificação de R$ 1000,00/mês

Gratificação de R$ 250,00/mês

Se for em relação a FÉRIAS o trabalhador escolhe o  acordo (AZUL) e se ele quiser DINHEIRO R$… escolherá a convenção (VERDE). Esse é o CONGLOBAMENTO MITIGADO.

Atenção
IMPORTANTE: Se estivermos diante de normas de hierarquia diversa↑↓, usa-se a teoria da acumulação. Por exemplo a Constituição e um Contrato de Trabalho (Constituição e Contrato). No CONTRATO diz: Férias + 2/3 E adicional de horas extras de 22%, mas na Constituição esse adicional é no mínimo 50%. Resultado: Vai prevalece o seguinte: Vai valer o adicional da Constituição, que é maior que os 22% do contrato e os 2/3 de férias do contrato. setinha

Lembrar que no Direito do Trabalho não importa qual é a hierarquia da norma. Usa-se a mais favorável. Mas quando se tem um conjunto de regras… se estão em posição hierárquica diferentes “quebra-se” para poder pegar as mais vantajosas. Agora se os vantagens para escolha estiverem em conjuntos normativos de mesma hierarquia como por exemplo 2 tipos de regulamento numa mesma empresa para o trabalhador escolher. No regulamento A ele poderá ser promovido de 3 em 3 anos e no regulamento B de 5 em 5, mas no regulamento B ele poderá ganhar uma gratificação que não tem no A. Nesse caso (normas de MESMA hierarquia) escolhe-se a mais favorável pelo conjunto (conglobamento)

Veja um julgado do TST: 

(…) RECURSO DE REVISTA. (…) DIFERENÇAS SALARIAIS. PREVALÊNCIA DA CONVENÇÃO COLETIVA SOBRE O ACORDO COLETIVO. A jurisprudência desta Corte entende que, existindo conflito entre convenção coletiva de trabalho e acordo coletivo de trabalho, devem prevalecer as normas do instrumento (ACT ou CCT) que, como um todo, mostra-se mais benéfico para os trabalhadores, tal como decidira o e. Tribunal Regional. Esse entendimento jurisprudencial funda-se na norma inscrita no art. 620 da CLT, interpretado à luz da teoria do conglobamento. Precedentes. Recurso de revista não conhecido. CONCLUSÃO: Recurso de revista parcialmente conhecido e provido. (RR – 637-85.2010.5.01.0247 , Relator Ministro: Alexandre de Souza Agra Belmonte, Data de Julgamento: 06/04/2016, 3ª Turma, Data de Publicação: DEJT 15/04/2016)

(FCC/ANALISTA JUDICIÁRIO/ÁREA JUDICIÁRIA/TRT-5ª REGIÃO-BA/2015)
O artigo 620 da Consolidação das Leis do Trabalho prevê que as condições estabelecidas em Convenção Coletiva de Trabalho, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo Coletivo de Trabalho. Tal dispositivo consagra o princípio da:

a. continuidade da relação de emprego.
b. primazia da realidade sobre a forma.
c. imperatividade das normas trabalhistas.
d. norma mais favorável ao empregado.
e. irrenunciabilidade de direitos.

Devem prevalecer as normas do instrumento que, como um todo, mostram-se mais benéficas para os trabalhadores. letra d

Analista Judiciário – Área Administrativa / 2013 / Cespe / TRT 10º Região – No direito do trabalho, aplica-se o princípio da norma mais favorável, que autoriza o intérprete a aplicar a norma mais benéfica ao trabalhador, ainda que essa norma esteja em posição hierárquica inferior no sistema jurídico.
Correto

 

Reforma P

O Princípio da norma mais favorável, com a reforma sofreu uma grande flexibilização com  a reforma, ocorrendo por 3 CAUSAS:  Reforma P

  1. O acordo vai sempre prevalecer sobre a convenção – Novo art. 620 
  2. O Contrato vai prevalecer sobre a norma coletiva – Parágrafo único do art. 444
  3. Convenção e Acordo prevalecem sobre a lei sobre as alíneas do art. 611-A

1ª – Alteração do art. 620: acordo prevalece sobre convenção coletiva

Redação antiga – Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sôbre as estipuladas em Acordo.

Reforma
Art. 620
.  As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.” (NR 2017
)

Exemplo de aplicação do instituto do Conglobamento Mitigado

Lei 7.064/82 – Art. 3º – A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços:

II – a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada MATÉRIA.

– Inclusão do parágrafo único do art. 444 da CLT:

Art. 444 – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto NÃO contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos (ACT ou CCT) que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

 Reforma P
Parágrafo único.  A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos (ACT e CCT), no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.” (NR)

De acordo com a reforma, se o trabalhador (hiper-suficiente) tiver um diploma de nível superior e ainda tiver um salário mensal  que seja igual ou superior a 2X do valor do limite máximo do benefício pago pelo INSS (mais de 10.000 +/-), o que estiver no contrato dele vai prevalecer sobre a norma coletiva, ainda que o que esteja no contrato seja menos favorável do que estiver na norma coletiva.

– Inclusão do art. 611-A da CLT: se o assunto for relativo a esses incisos abaixo o CCT ou ACT vai prevaler sobre a lei

“Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 

I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 
II – banco de horas anual;  
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;  
IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015; 
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 
VI – regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho; 
VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;  
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;  
X – modalidade de registro de jornada de trabalho;  
XI – troca do dia de feriado; 
XII – enquadramento do grau de insalubridade; 
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;  
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;  
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.
§1º  No exame da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho observará o disposto no §3º do art. 8º desta Consolidação.  
§2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico.  
§3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 
§4º Na hipótese de procedência de ação anulatória de cláusula de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, quando houver a cláusula compensatória, esta deverá ser igualmente anulada, sem repetição do indébito.  
§5º Os sindicatos subscritores de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho deverão participar, como litisconsortes necessários, em ação individual ou coletiva, que tenha como objeto a anulação de cláusulas desses instrumentos.” 


TEORIA DA PRESERVAÇÃO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA ou INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA

Estabelecida uma determinada vantagem/condição na formação ou no curso do contrato de trabalho, as alterações posteriores apenas podem ocorrer validamente, como regra, se mais benéficas ao trabalhador.

CLT Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Súmula 51, I, do TST NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. Art. 468 DA CLT. I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento .

Como exemplo temos que em um regulamento de uma empresa consta “plano de saúde” para os trabalhadores. Futuramente o regulamento sofre uma alteração e a empresa tira o plano de saúde, então só os novos trabalhadores não terão direito ao planos de saúde, e aqueles trabalhadores que já tinham o plano não poderão perdê-lo, ou seja, inalterabilidade contratual lesiva, repetindo a súmula 51, I … As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento

Ano: 2012 /Banca: FCC /Órgão: TRT – 6ª Região (PE) /Prova: Técnico Judiciário – Área Administrativa O Regulamento da empresa “BOA” revogou vantagens deferidas a trabalhadores em Regulamento anterior. Neste caso, segundo a Súmula 51 do TST, “as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”. Em matéria de Direito do Trabalho, esta Súmula trata, especificamente, do Princípio da
a) Razoabilidade.
b) Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas.
c) Imperatividade das Normas Trabalhistas.
d) Dignidade da Pessoa Humana.
e) Condição mais benéfica.

Ano: 2010/ Banca: FCC/ Órgão: TRT – 8ª Região (PA e AP)/ Prova: Técnico Judiciário – Área Administrativa Princípio que importa especificamente na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste de caráter de direito adquirido, é o Princípio da:
a)Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas.
b)Continuidade da Relação de Emprego.
c)Intangibilidade Contratual Objetiva.
d)Imperatividade das Normas Trabalhistas.
e) Condição Mais Benéfica .


PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL

O salário não pode sofrer redução, EXCETO na hipótese de norma coletiva.

Lembrar o que é NORMA COLETIVA ⇒ ACT ou CCT
ACT – Acordo  Coletivo de Trabalho e
CCT – Convenção Coletiva de Trabalho

Constituição Federal – Art. 7º
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; 

Um exemplo seria uma fábrica de chocolate, num momento de crise, vai mandar embora 1.000 empregados. O sindicato dos trabalhadores faz um acordo coletivo com a fábrica dizendo que aceita reduzir 25% dos salários e em troca, nenhum empregado é demitido. Nesse caso isso é uma vantagem. Sem vantagens não é válido. Tem que ter vantagem recíproca.

Necessidade de concessão de vantagens para que a norma coletiva (acordo coletivo ou convenção coletiva) flexibilize o princípio. O  TST entende que pra reduzir salário tem que ter contrapartida

(…) 2. HORAS EXTRAS. REGIME DE TRABALHO SEMANAL DE 40 HORAS. FIXAÇÃO DE DIVISOR 220 POR NORMA COLETIVA. VALIDADE. A irredutibilidade salarial (art. 7º, VI) e a autonomia da vontade (art. 7º, XXVI) são princípios constitucionais, disciplinados como verdadeiros direitos sociais, pertencentes aos trabalhadores urbanos e rurais, com a finalidade de melhoria da sua condição social (art. 7º, caput). Tendo esta premissa como referência, somente há que se admitir a possibilidade de redução salarial, com fundamento na autonomia da vontade, se resultar algum benefício para as partes, especialmente para os trabalhadores, principais destinatários da proteção constitucional. Não evidenciada a concessão de vantagem aos empregados, em contrapartida à alteração contratual lesiva decorrente da norma coletiva, o princípio da autonomia da vontade não encontra densidade normativa suficiente para relativizar o princípio da irredutibilidade salarial. Agravo de instrumento conhecido e desprovido.

Reforma P
Com a  isso sofre alterações: CLT Art. 611-A no §3º (…)

§2º A inexistência de expressa indicação de contrapartidas recíprocas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho não ensejará sua nulidade por não caracterizar um vício do negócio jurídico.  

§3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. 

Reforma P
IMPORTANTE:
Em relação a essa redução salarial… A CLT, com a reforma trabalhista, agora está dizendo qual é a contrapartida que o não pode o empregado ser dispensado sem justa causa, imotivadamente durante o prazo de vigência do instrumento coletivo. E também que o §2º do 611-A fala que a ausência de contrapartida não invalida pactuação. Se for pra reduzir TEM que ter contrapartida – §3º. A REGRA do princípio da irredutibilidade é: Pode reduzir salário? NÃO… Qual a exceção? Por acordo ou convenção coletiva. E quando o acordo ou convenção for reduzir, tem que dar contrapartida? SIM… de acordo com a reforma… Não pode o empregado ser dispensado sem justa causa durante o prazo de vigência da norma coletiva. 

SALÁRIO CONDIÇÃO – Verba salarial paga pelo trabalhado em  condições específicas, como adicional noturno, periculosidade, insalubridade, etc…

Súmula nº 248 do TST
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. DIREITO ADQUIRIDO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A reclassificação ou a descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade salarial.

Súmula nº 265 do TST
ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.

Acerca dos princípios que informam o Direito do Trabalho, pode-se afirmar que:
a) O empregador pode reduzir o salário de seus empregados, desde que 75% deles concordem com tal redução, independentemente de negociação com a entidade sindical da categoria.
b) A irredutibilidade do salário é um princípio absoluto.
c) É lícita a redução dos salários dos empregados da empresa, desde que disposta em Convenção ou Acordo Coletivo.

d) O empregador pode, livremente, em qualquer hipótese, reduzir o salário do empregado.
e) O empregador pode reduzir o salário do empregado, se este firmar por escrito sua concordância.
Gabarito: c

PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS

  • Envolve, como regra, a impossibilidade de renúncia e transação de direitos trabalhistas e também não pode transacionar direitos trabalhistas para pior.
  • Considera a restrição da vontade do trabalhador, bem como o caráter cogente das normas protetivas.
  • Renúncia como consequência da opções juridicamente válidas?

Súmula 51, II, do TST – NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial no 163 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ no 163 da SBDI-1 – inserida em 26.03.1999)

Reforma PObs: com a reforma trabalhista, surgiu a possibilidade de transação extrajudicial:

CLT
Art. 652. Compete às Varas do Trabalho:
f) decidir quanto à homologação de acordo extrajudicial em matéria de competência da Justiça do Trabalho.


PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS

Informa tal princípio que prevalece no segmento juslaborativo o domínio de regras jurídicas obrigatórias, em detrimento de regras apenas dispositivas. As normas trabalhistas, em virtude da proteção que elas visam, são imperativas, cogentes, inafastáveis. As partes não podem transacionar ou renunciar a aplicação das normas, exceto quando a própria lei expressamente admite a possibilidade de transação entre as partes.

Inferências legais

Art. 9º – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

Art. 444 – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Exemplo de norma dispositiva: aquela que as partes podem negociar

CLT Art. 543, §2º – Considera-se de licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções a que se refere este artigo.

Princípio que faz prevalecer a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais, é, especificamente, o princípio
a) da condição mais benéfica.
b) da imperatividade das normas trabalhistas.
c) da primazia da realidade sobre a forma.
d) da continuidade da relação de emprego.
e) do in dúbio pro operatio

Reforma P
Obs: A imperatividade das normas trabalhistas comportou algumas flexibilizações com a reforma trabalhista, principalmente por 2 motivos:

a) inclusão de parágrafo único do art. 444 da CLT

Art. 444 – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades
competentes.
Reforma P Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

b) inclusão do art. 611-A da CLT

Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (…)


PRINCÍPIO DA INTEGRIDADE OU INTANGIBILIDADE SALARIAL

Regra: É proibido promover descontos no salário.

Exceções:

  • Quando autorizado por lei
  • Quando autorizado por norma coletiva
  • Quando autorizado pelo trabalhador que voluntariamente aderir a benefício ou vantagem concedida ou contratada pelo empregador.

INTERFERÊNCIA LEGAL

Art. 462 – Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§1º – Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

OJ 251 da SDI-I do TST – DESCONTOS. FRENTISTA. CHEQUES SEM FUNDOS (inserida em 13/03/2002) É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo.

Súmula 342 do TST – DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.

OJ 160 da SDI-I do TST – DESCONTOS SALARIAIS. AUTORIZAÇÃO NO ATO DA ADMISSÃO. VALIDADE (inserida em 26/03/1999) É inválida a presunção de vício de consentimento resultante do fato de ter o empregado anuído expressamente com descontos salariais na oportunidade da admissão. É de se exigir demonstração concreta do vício de vontade.

Se ele (trabalhador) alegar que houve um vício ou que foi coagido então ele terá que provar. Nas palavras do professor Gervásio: “O ilícito se prova e o lícito se presume“.


PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Informa tal princípio que é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. Apenas mediante tal permanência e integração é que a ordem justrabalhista poderia cumprir satisfatoriamente o objetivo teleológico do Direito do Trabalho, de assegurar melhores condições, sob a ótica obreira, de pactuação e gerenciamento da força de trabalho em determinada sociedade. O operador do direito deve interpretar e/ou aplicar a norma de maneira a buscar a preservação da relação de emprego. 

Esse princípio possui diversas aplicações práticas no Direito do Trabalho:

1 – ELIMINAR NULIDADES P/ MANTER O VÍNCULO EMPREGATÍCIO

Exemplo de atleta profissional de futebol em que contratou verbalmente com o clube. Por lei, esse tipo de contrato deve ser escrito. Então o juiz vai determinar com que a empresa (o clube) regularize essa situação e providencie o contrato escrito fazendo com que o contrato de emprego possa prosseguir.

Agora não é toda nulidade passível de ser sanada/regularizada. Existem situações de nulidades absolutas como por exemplo um menor que começou a trabalhar no campo (trabalho rural) aos 8 anos e agora com 13 é descoberto. O que acontece?  Sabemos que não é possível o trabalho do menor de 16 anos, salvo o aprendiz a partir dos 14. Então vai cessar aquele trabalho e ainda terá indenização por dano moral que o empregador vai ter que pagar.

2 – FIXAÇÃO DO ÔNUS DA PROVA

Súmula 212 do TST DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

3 – PRESUNÇÃO DE INDETERMINAÇÃO DO CONTRATO

Quando existe uma dúvida se o contrato é por prazo determinado ou indeterminado, presume-se que será por prazo indeterminado pensando na continuidade da relação de emprego.

Acerca do direito do trabalho, julgue os itens a seguir. Pelo princípio da continuidade da relação de emprego, os fatos ordinários são presumidos, em detrimento dos fatos extraordinários, que precisam ser provados. Assim, o ônus de provar o vínculo empregatício e o despedimento é do empregado, porque se trata de fatos constitutivos do seu direito.
( )Certo
(x)Errado

4 – MANUTENÇÃO DO VÍNCULO EM CASO DE SUCESSÃO TRABALHISTA COM CONTINUIDADE NA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

CLT
Art. 10 – Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
Art. 448 – A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Rafael trabalha na empresa A que foi comprada por uma empresa maior B. Então houve uma sucessão trabalhista. O vínculo de emprego de Rafael continua o mesmo. O princípio da continuidade da relação de emprego mostra que, embora o empregador tenha mudado, a relação é a mesma.

5 – PRESUNÇÃO DA RESCISÃO TER SIDO IMOTIVADA

(…) II – RECURSO DE REVISTA. JUSTA CAUSA. CONDUTA PROLONGADA NO TEMPO. AUSÊNCIA DE REPRIMENDA ANTERIOR. DESÍDIA NO DESEMPENHO DAS FUNÇÕES. NÃO CONFIGURAÇÃO. Por força do princípio da continuidade da relação de emprego, é ônus do empregador demonstrar, de forma inequívoca, a presença dos motivos e dos requisitos ensejadores da justa causa. Percebendo-se que a dispensa não decorreu de um único ato desidioso grave, mas de uma série de atos costumeiros e prolongados ao longo do contrato de trabalho, é desproporcional e descabida a aplicação da justa causa sem qualquer penalidade anterior. Recurso de revista conhecido e provido. (RR – 21100-72.2009.5.14.0004 , Relator Ministro: Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, Data de Julgamento: 11/04/2012, 3ª Turma, Data de Publicação: 13/04/2012)

6 – MANUTENÇÃO DO TRABALHADOR NO EMPREGO DURANTE A ESTABILIDADE 

Nas situações que envolvem garantia provisória no emprego, como a gestante, que vai da confirmação da gravidez até 5º meses após o parto, esse período de garantia provisória, ela continuará empregada

7 – MANUTENÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO DURANTE A SUSPENSÃO  E INTERRUPÇÃO

Esse assunto está melhor explicado no quando tratei da “suspensão e interrupção do contrato de trabalho” nesse link, mas para exemplificar, o contrato de trabalho pode estar suspenso ou interrompido.

  • Na interrupção o trabalhador não está prestando serviços, mas está recebendo remuneração. Por exemplo férias, feriados.
  • Na suspensão o trabalhador não está prestando serviços e o empregador também cessa sua principal obrigação (remunerar). Por exemplo um acidente que deixa o empregado afastado recebendo benefício pelo INSS (auxílio doença)  e fica sem 

A doutrina clássica conceitua os princípios como sendo “proposições que se colocam na base de uma ciência, informando-a”. Nesse contexto, é INCORRETO afirmar que o Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da
a) norma mais favorável ao trabalhador.
b) imperatividade das normas trabalhistas.
c) intangibilidade salarial.
d) disponibilidade dos direitos trabalhistas.
e) continuidade da relação de emprego.


PRINCÍPIO DA ESTABILIDADE FINANCEIRA

Havendo pagamento de parcela salarial por tempo significativo, considerando que o trabalhador adapta sua condição de vida à sua condição remuneratória, deve se admitir a necessidade de incorporação da referida parcela ao salário.

setinhaSúmula nº 372 do TST GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES (conversão das Orientações Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I – Percebida a gratificação de função por 10 anos ou mais pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não  poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (Ex-OJ nº 45 da SBDI-1 – inserida em 25.11.1996)

descomissionamento obstativoempregador querendo ser esperto

RECURSO DE REVISTA. ENTE PÚBLICO. GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO RECEBIDA POR NOVE ANOS E CINCO MESES. SUPRESSÃO. IMPOSSIBILIDADE. Embora a reclamante não tenha recebido a gratificação de função durante dez anos (conforme exige a Súmula n.º 372, I, do TST, para obter o direito à manutenção de seu pagamento), o curto período de tempo que faltava para implementar o requisito necessário para a aquisição do direito (4 meses) justifica o reconhecimento de que sua destituição da função constituiu ato obstativo praticado pelo empregador. Cabível, pois, a aplicação do entendimento consagrado na mencionada súmula, a fim de resguardar o princípio da estabilidade financeira. Precedentes. Recurso de revista de que não se conhece. (…) (RR – 508-68.2013.5.04.0772 , Relatora Ministra: Kátia Magalhães Arruda, Data de Julgamento: 12/11/2014, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT 14/11/2014)

warning-m

Reforma P
Cuidado com o §2º

CLT – Art. 468 (…)
§1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

445379373584_uong-ca-phe-giam-nguy-co-ung-thu-gan§2º A alteração de que trata o §1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

Então, com ou sem justo motivo, sendo 22 ou 5 anos de exercício com a função Se o empregado foi revertido ao cargo efetivo anterior/de origem. Na situação anterior à reforma revertia-se o empregado SEM justo motivo e se tivesse 10 ou mais anos de exercício com a função ela se incorporava. Só se fosse COM justo motivo é que não incorporava. Agora, depois da reforma, não interessa sem foi com ou sem justo motivo nem o tempo… o empregado, se revertido não terá direito à incorporação.


PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO

1 – PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE Prevalece a realidade dos fatos sobre a formalização de atos, isto é, a prática prevalece sobre o que está formalizado no documento.

Súmula 12 do TST – CARTEIRA PROFISSIONAL (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção “juris et de jure”, mas apenas “juris tantum”.

  • juris et de jure” – Absoluta
  • juris tantum” – Relativa

“As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção absoluta, mas apenas relativa.”

Ano: 2016 /Banca: CESPE Órgão: TRT – 8ª Região (PA e AP) /Prova: Técnico Judiciário – Área Administrativa Acerca dos princípios e das fontes do direito do trabalho, assinale a opção correta.
c) Dado o princípio da realidade expressa, deve-se reconhecer apenas o que está demonstrado documentalmente nos autos processuais. Se for demonstrado de forma testemunhal, se for a verdade, prevalece.  então, errado

Ano: 2013 /Banca: FCC Órgão: TRT – 5ª Região (BA) /Prova: Analista Judiciário – Área Administrativa. O Direito do Trabalho possui princípios próprios que norteiam a sua aplicação. Assim, o postulado informando que na matéria trabalhista importa mais o que ocorre na prática do que o que está inserido em documentos é conhecido como princípio da
a) intangibilidade contratual.
b) primazia da realidade.
c) continuidade da relação de emprego.
d) integralidade salarial.
e) flexibilização.

Ano: 2009/ Banca: CESPE/ Órgão: TRT – 17ª Região (ES)/ Prova: Analista Judiciário – Área Administrativa No direito do trabalho, aplica-se o princípio da primazia da realidade, que concede aos fatos um valor maior que aos documentos.
(x)Certo
( )Errado


PRINCÍPIO DA VEDAÇÃO AO ENRIQUECIMENTO ILÍCITO – Visa impedir a obtenção de vantagens indevidas.

Exemplo de aplicação

Imaginemos um policial militar, cujo estatuto preveja sua dedicação exclusiva como policial. Só que nas horas de sua folga ele trabalha como vigia em supermercado, restaurante (fazendo bico). Suponhamos que ele entre com uma ação trabalhista contra esse restaurante ou supermercado pedindo reconhecimento de vínculo empregatício. O juiz, sabendo que na lei do policial militar tem que ter dedicação exclusiva, ira reconhecer vínculo de emprego? CLARO QUE SIM! Ser vigia não é crime. Não é errado. Se os elementos da relação de emprego estiverem presentes o juiz irá reconhecer que houve relação trabalhista e ele foi empregado. Agora se ele cometeu infração perante à polícia, irá responder por eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. 

Súmula 386 do TST – POLICIAL MILITAR. RECONHECIMENTO DE VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM EMPRESA PRIVADA. Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.

Sua aplicação nem sempre é absoluta – deve-se considerar o bem maior tutelado no caso concreto.

OJ 199 da SDI-I do TST – JOGO DO BICHO. CONTRATO DE TRABALHO. NULIDADE. OBJETO ILÍCITO (título alterado e inserido dispositivo) – DEJT divulgado em 16, 17 e 18.11.2010 É nulo o contrato de trabalho celebrado para o desempenho de atividade inerente à prática do jogo do bicho, ante a ilicitude de seu objeto, o que subtrai o requisito de validade para a formação do ato jurídico.


PRINCÍPIO DA RAZOABILIDADE E PROPORCIONALIDADE

Aplicações diversas no âmbito trabalhista.

Exemplos mais comuns:

  • Arbitramento de indenizações; o juiz verifica, por exemplo, o caráter pedagógico da pena, pra impedir que o ofensor faça novamente, capacidade econômica do ofensor, grau de culpa do ofensor naquele ato, qual a extensão da lesão…
  • Exame acerca da gravidade de condutas para avaliar a adequação de punições impostas;
  • Exame acerca da regularidade das medidas adotadas no exercício do poder diretivo.

Ano: 2016 /Banca: CESPE /Órgão: TRT – 8ª Região (PA e AP) /Prova: Técnico Judiciário – Área Administrativa Acerca dos princípios e das fontes do direito do trabalho, assinale a opção correta.
e) O princípio da razoabilidade não se aplica ao direito do trabalho. FALSO


PRINCÍPIO DA BOA FÉ

  • boa-fé subjetiva – É a vontade, animus, intenção da parte.
  • boa-fé objetivaComportamento esperado da parte contrária durante o desenvolvimento da relação jurídica.

Exemplo de aplicação de boa-fé objetiva

RECURSO DE REVISTA. (…) VEÍCULO UTILIZADO PARA A PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. INDENIZAÇÃO. USO DA GARAGEM DO EMPREGADO PARA A SUA GUARDA. A utilização da garagem do empregado para a guarda do veículo que lhe foi cedido pela empresa para a prestação de serviços, nos horários fora do expediente, por força de previsão contratual, como medida a preservar o bemferramenta que foi posto à sua disposição, não extrapola os deveres de cuidado inerentes ao contrato de trabalho, máxime em face da necessidade de fidúcia, lealdade e boa-fé objetiva na execução do contrato de trabalho. Conhecido e provido. (RR – 126-26.2012.5.04.0541 , Relator Ministro: Emmanoel Pereira, Data de Julgamento: 04/03/2015, 5ª Turma, Data de Publicação: DEJT 13/03/2015)

Em relação aos princípios e às fontes do direito do trabalho, assinale a opção correta.
a) Em virtude do princípio da boa-fé, via de regra, o trabalhador pode renunciar a seu direito de férias, se assim preferir. princípio da indisponibilidade
e) Os princípios gerais de direito não são aplicados na interpretação das normas do direito do trabalho, ainda que subsidiariamente. são aplicados sim


Princípios Constitucionais
Relevantes ao Direito do Trabalho

1- Princípio da não-discriminação

• Tratamento isonômico

CF, Art. 5º, caput e I, da CF, vedada a prática de qualquer medida discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego ou sua manutenção. A diferenciação baseada em razões constitucionalmente plausíveis de diferenciação, é possível. Existem diferenciações específicas em que é possível a discriminação em razão de previsão legal. 

Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
I – homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição;

• Outras previsões constitucionais

Art. 3º Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil:
IV – promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

• Regência infraconstitucional específica pela Lei 9.029/95

Art. 1º É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal.

• Rol meramente exemplificativo

DISPENSA RETALIATÓRIA – DISCRIMINAÇÃO EM RAZÃO DO AJUIZAMENTO DE RECLAMATÓRIA TRABALHISTA – ABUSO DE DIREITO – REINTEGRAÇÃO. Demonstrado o caráter retaliatório da dispensa promovida pela Empresa, em face do ajuizamento de ação trabalhista por parte do Empregado, ao ameaçar demitir os empregados que não desistissem das reclamatórias ajuizadas, há agravamento da situação de fato no processo em curso, justificando o pleito de preservação do emprego. A dispensa, nessa hipótese, apresenta-se discriminatória e, se não reconhecido esse caráter à despedida, a Justiça do Trabalho passa a ser apenas a justiça dos desempregados, ante o temor de ingresso em juízo durante a relação empregatícia. Garantir ao trabalhador o acesso direto à Justiça, independentemente da atuação do Sindicato ou do Ministério Público, decorre do texto constitucional (CF, art. 5º, XXXV), e da Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948 (arts. VIII e X), sendo vedada a discriminação no emprego (convenções 111 e 117 da OIT) e assegurada ao trabalhador a indenidade frente a eventuais retaliações do empregador (cfr. Augusto César Leite de Carvalho, – Direito Fundamental de Ação Trabalhista -, in Revista Trabalhista: Direito e Processo, Anamatra – Forense, ano 1, v.1, n. 1 – jan/mar 2002 – Rio). Diante de tal quadro, o pleito reintegratório merece agasalho. Recurso de embargos conhecido e provido. ( E-RR – 7633000-19.2003.5.14.0900 , Relator Ministro: Ives Gandra Martins Filho, Data de Julgamento: 29/03/2012, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: 13/04/2012)

• Brasil ratificou a Convenção 111 da OIT

Art. 1 —

1. Para os fins da presente convenção o termo “discriminação” compreende:

a) toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão;

b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão que poderá ser especificada pelo Membro interessado depois de consultadas as organizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas existam, e outros organismos adequados.

2. As distinções, exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas para um determinado emprego não são consideradas como discriminação.

3. Para os fins da presente convenção as palavras ‘emprego’ e ‘profissão’ incluem o acesso à formação profissional, ao emprego e às diferentes profissões, bem como às condições de emprego.

• Aplicação do princípio pela jurisprudência

Súmula 443 do TST – DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.


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